損害賠償等請求控訴事件

【事案の概要】 本件は、東京メトロの駅構内売店で販売業務に従事する有期労働契約の契約社員（契約社員Ｂ）であった第１審原告ら４名が、第１審被告（メトロコマース）に対し、無期労働契約の正社員のうち同じ売店業務に従事する者との間に、本給・資格手当、住宅手当、賞与、退職金、褒賞、早出残業手当に相違があることが労働契約法２０条又は公序良俗に違反すると主張し、不法行為又は債務不履行に基づき、正社員であれば支給されたであろう賃金との差額相当損害金、慰謝料及び弁護士費用の支払を求めた事案である。 控訴審では、第１審原告らは当審においてさらに有期労働契約に基づく差額賃金請求を選択的に追加した。 労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違について、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならないと定めた規定であり（平成３０年６月１日ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件最高裁判決参照）、非正規労働者と正規労働者の均衡処遇を実現する中核規定として位置付けられる。原審は早出残業手当の割増率に関する不合理性のみを認めて第１審原告Ｘ１の請求の一部を認容し、その余の請求及び他の控訴人らの請求をいずれも棄却したため、双方が控訴した。 【争点】 ①各賃金項目ごとの正社員との相違が労働契約法２０条にいう「不合理と認められるもの」に当たるか、②公序良俗違反の有無、③損害の有無及び額、④消滅時効の成否、⑤労働契約法２０条違反の効果として正社員と同一の労働条件が直接適用されるか（差額賃金請求の可否）等である。 【判旨】 控訴一部認容・一部棄却。 本給及び資格手当については、売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂとで代務業務やエリアマネージャー業務への従事可能性、配置転換の範囲等に相違があり、長期雇用を前提とする正社員に年功的賃金制度を設けることに一定の合理性があること、契約社員Ｂに皆勤手当・早番手当が支給されていること、登用制度が設けられていること等に照らし、不合理とは認められない。 賞与についても、長期雇用を前提とする正社員への支給を手厚くして有為な人材の獲得・定着を図るという人事施策上の目的に一定の合理性が認められ、不合理とはいえない。 これに対し、住宅手当は、実際の住宅費負担の有無を問わず扶養家族の有無によって支給額が異なる生活費補助の性格を持ち、正社員にも転居を伴う配置転換が想定されていない以上、契約社員Ｂに一切支給しないことは不合理である。 退職金については、契約社員Ｂの有期労働契約は原則更新され、定年が６５歳と定められ、実際に１０年前後の長期勤務も生じており、同じ売店業務に従事する契約社員Ａが無期化に伴い退職金制度の対象となったこと等に鑑みれば、少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分（正社員基準額の４分の１相当額）すら一切支給しないことは不合理である。 褒賞（勤続１０年の表彰状・金員及び定年退職時の感謝状・記念品）も、実質的には一定期間勤続した従業員への支給という運用になっており、一切支給しないことは不合理である。 早出残業手当の割増率（正社員は初めの２時間につき２割７分、超過分は３割５分であるのに対し契約社員Ｂは一律２割５分）についても、時間外労働抑制の観点から有期・無期で割増率に差を設ける積極的理由はなく、労使交渉により決まった経緯も認められないから不合理と認められる。 他方で、労働契約法２０条に違反する相違があっても、同条の効力により有期契約労働者の労働条件が比較対象の正社員のそれと同一になるものではなく、就業規則の合理的解釈としても正社員就業規則が契約社員Ｂに適用されると解することは困難であるから、正社員と同一の権利を前提とする差額賃金請求は理由がない。 以上により、住宅手当・退職金（正社員基準額の４分の１）・褒賞・早出残業手当につき第１審被告の不法行為責任を認め、第１審原告Ｘ１・控訴人Ｘ２・控訴人Ｘ３の請求を一部認容するとともに、既に退職から相当期間が経過し消滅時効が成立した控訴人Ｘ４の請求は棄却した。本判決は、同日言渡しの最高裁判決の枠組みを踏まえて各賃金項目の趣旨を個別に検討し、原審判断を大幅に修正したものであり、その後のメトロコマース事件最高裁判決（令和２年１０月１３日第三小法廷判決）につながる重要な先例である。