地位確認等請求事件

【事案の概要】 自動車教習所の上告人（使用者）を定年退職した後、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結して嘱託職員として再雇用された被上告人ら（労働者）が、無期労働契約を締結している正職員との間における基本給及び賞与の相違が労働契約法（平成30年法律第71号による改正前のもの）20条に違反すると主張し、不法行為等に基づく損害賠償を求めた事案である。被上告人らはいずれも正職員として30年以上勤務し、主任の役職にあったが、定年退職後に嘱託職員として再雇用された際、基本給は定年退職時の約45％程度に減額され、嘱託職員一時金（賞与に相当）も大幅に減額された。被上告人らは再雇用後も教習指導員として定年退職前と同様の業務に従事していた。 【争点】 定年退職後に再雇用された嘱託職員と正職員との間における基本給及び賞与（嘱託職員一時金）の相違が、労働契約法20条にいう不合理な労働条件の相違に当たるか否かが争点となった。原審（名古屋高裁）は、被上告人らの基本給が定年退職時の基本給の60％を下回る部分、及び嘱託職員一時金が定年退職時の基本給の60％に所定の掛け率を乗じた額を下回る部分について、不合理な相違に当たると判断していた。 【判旨】 最高裁は、原審の判断には労働契約法20条の解釈適用を誤った違法があるとして、原判決中の上告人敗訴部分を破棄し、名古屋高裁に差し戻した。その理由として、第一に、基本給の不合理性を判断するに当たっては、当該使用者における基本給の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮すべきところ、原審は正職員の基本給について年功的性格を有するとするにとどまり、職務給や職能給としての性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、嘱託職員の基本給についてもその性質及び支給の目的を検討していないことを指摘した。第二に、労使交渉に関する事情の考慮に当たっては、合意の有無等の結果のみならず具体的な経緯をも勘案すべきところ、原審はその結果に着目するにとどまり具体的な経緯を勘案していないことを指摘した。賞与（嘱託職員一時金）についても同様の理由で原審の判断を違法とした。本判決は、基本給や賞与の相違についても労働契約法20条により不合理と判断される場合があり得ることを認めつつ、その判断枠組みとして各手当の性質・目的の丁寧な検討と労使交渉の経緯の勘案を求めた点で、同種紛争の実務に重要な指針を示した。裁判官全員一致の意見である。