未払時間外手当金等請求事件

【事案の概要】 日本郵便株式会社（上告人）と有期労働契約を締結し、郵便外務事務（配達等）に従事していた時給制契約社員（被上告人）が、無期労働契約を締結している正社員との間で夏期休暇及び冬期休暇（夏期冬期休暇）に相違があったことは労働契約法20条（平成30年法律第71号による改正前のもの）に違反すると主張し、不法行為に基づく損害賠償を求めた事案である。 上告人においては、正社員には夏期（6月〜9月）・冬期（10月〜翌3月）にそれぞれ3日ずつ有給の夏期冬期休暇が付与される一方、時給制契約社員にはこれが一切付与されていなかった。正社員は配置転換や職種転換を命じられる可能性があり、人事評価も多岐にわたるのに対し、時給制契約社員は担当業務に継続して従事し、人事異動や昇任・昇格は予定されておらず、両者の職務内容や配置の変更の範囲には相応の相違があった。 【争点】 郵便の業務を担当する正社員に夏期冬期休暇を付与する一方で、同業務を担当する時給制契約社員にこれを付与しないという労働条件の相違が、労働契約法20条にいう「不合理と認められるもの」に当たるか。 【判旨】 最高裁は、上告を棄却し、夏期冬期休暇の不付与は不合理な労働条件の相違に当たると判断した。 まず、賃金項目に係る労働条件の相違の不合理性判断と同様に、賃金以外の労働条件の相違についても個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべきであるとした。そのうえで、夏期冬期休暇は年次有給休暇や病気休暇等とは別に労働から離れる機会を与えることにより心身の回復を図るという目的によるものであり、その取得の可否や日数は勤続期間の長さに応じて定まるものではないと指摘した。 そして、時給制契約社員は契約期間が6か月以内とされるものの、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれていることから、夏期冬期休暇を与える趣旨は時給制契約社員にも妥当するとした。職務内容や配置の変更の範囲等に相応の相違があることを考慮してもなお、夏期冬期休暇に係る労働条件の相違は不合理であると評価できるとし、原審の判断を是認した。また、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったとして、財産的損害の発生も認めた。裁判官全員一致の意見である。