AI概要
【事案の概要】 自動車学校を経営する被告会社を定年退職した後、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）により嘱託職員として再雇用された原告ら2名が、期間の定めのない労働契約を締結している正職員との間に、労働契約法20条に違反する不合理な労働条件の相違があると主張し、差額賃金の支払い等を求めた事案である。原告らはいずれも教習指導員として長年勤務し、定年退職後も嘱託職員として従前と同じ業務に従事していたが、基本給は正職員定年退職時の45〜49％程度に減額され、皆精勤手当・敢闘賞（精励手当）も減額、家族手当は不支給、賞与に代わる嘱託職員一時金も大幅に低い水準にとどまっていた。原告らは、主位的に労働契約に基づく差額賃金請求、予備的に不法行為に基づく損害賠償請求を行った。 【争点】 (1) 各賃金項目について労働契約法20条に違反する不合理な相違があるか、(2) 同条違反を理由に労働契約に基づき差額賃金を請求できるか、(3) 不法行為に基づく損害賠償を請求できるか及びその損害額。 【判旨】 裁判所は、最高裁平成30年6月1日判決（長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件）の枠組みに従い、各賃金項目を個別に検討した。原告らは定年退職前後で職務内容及び配置の変更の範囲に相違がなく、「その他の事情」として定年後再雇用であることを考慮して判断した。基本給については、嘱託職員時の基本給が正職員定年退職時の50％以下に減額され、勤続年数の短い若年正職員の基本給をも下回っていること、そもそも正職員定年退職時の賃金が賃金センサス上の平均賃金を下回る水準であったこと、労使自治が反映された結果でもないことを踏まえ、正職員定年退職時の基本給の60％を下回る限度で不合理と認めた。皆精勤手当・敢闘賞（精励手当）については、出勤奨励・職務精励の趣旨であり正職員と嘱託職員で差を設ける合理性がないとして、減額分全額を不合理と認めた。家族手当については、福利厚生・生活保障の趣旨であり、幅広い世代の正職員に支給する相応の理由があるとして、不支給は不合理ではないとした。賞与（嘱託職員一時金）については、基本給の60％を基礎に正職員の調整率を乗じた額を下回る限度で不合理と認めた。差額賃金の労働契約上の請求権は否定したが、不法行為に基づく損害賠償として上記不合理な相違に相当する差額の支払いを命じた。慰謝料請求は、財産的損害の賠償により精神的損害も慰藉されるとして棄却した。