AI概要
【事案の概要】 本件は、学校法人が運営するａ大学の特別任用教員（特任教員）として平成22年4月1日から雇用されていた原告（α語科目を担当する准教授）が、平成28年度末の雇用期間満了をもって労働契約の更新を拒絶されたことから、同拒絶は雇止め法理を定めた労働契約法19条2号に違反するとして、被告に対して労働契約上の地位確認と未払賃金の支払を求めた事案である。 原告は、被告との間で雇用期間を1年とする有期労働契約を締結し、以後6回にわたり更新を重ねてきた。被告の特別任用教員規程は、当初は特任教員の雇用期間を最大5年と定めていたが、平成26年2月の改正により、特別に必要とする場合には理事会の議決を経て最大9年まで更新できるものとされた。被告は、平成25年4月の一学群化に伴い、α語科目の教職課程認定申請書に原告を専任教員として記載し、文部科学大臣の認定を受けていた。平成27年度の契約更新時には、当初「雇用期間の終期は平成29年3月31日とする」との条項案が示されたが、教職員組合との交渉を経て「雇用期間をその後1年間更新するものとし、その後の雇用を保証するものではない」との文言に修正された契約書が作成された。被告は平成27年11月に更新拒絶を予告し、平成29年2月に原告の更新申入れを拒絶した。 【争点】 原告が本件労働契約の雇用期間満了時において、労働契約の更新を期待することについて合理的な理由があるか否か（労働契約法19条2号該当性）が争点となった。原告は、規程改正による雇用期間の9年への延長、教職課程申請書への専任教員記載、他の特任教員の雇用継続実績、特任教員の業務を超える業務分担、被告側の雇用継続を期待させる言動という5つの事情を主張した。 【判旨】 裁判所は原告の請求をいずれも棄却した。改正後の規程は9年までの雇用を無条件に保証するものではなく、説明会でも雇用継続は平成28年度末までを念頭とし、それ以降は約束できない旨明確に説明されていたと認定した。また、契約書に「その後の雇用を保証するものではない」と明記されており、終期条項修正の経緯からも、平成29年度以降の更新が期待できないことが原告にも示されていたと判断した。教職課程申請書への専任教員記載についても、本件学群及び教職課程の完成年度は平成28年度であり、それ以降は教員変更が可能となるから、更新期待の合理的理由とはならないとした。他の特任教員の雇用継続例は個別事情によるものにすぎず、原告が担当した合宿引率や教材作成等の業務は教育職務又は任意の協力にとどまり、各種会議への出席もオブザーバー資格が中心であったと評価した。さらに、副学長の発言、入学案内への氏名記載、助教公募に関する一般論的回答、創立50周年記念の名刺作成依頼等も、いずれも更新期待を基礎づけるものではないと結論づけ、大学における有期雇用教員の雇止めについて、規程上の上限と契約書上の明示的不保証条項を重視した判断を示した。